지나가던 노무사1입니다.
그.. 댓글에 남겨두었던 것처럼
지금부터 퇴사 후 손해배상이라는 테마로
몇가지 분쟁유형들을 이야기 해드리고자 합니다.
다소 긴 글이 될듯하니
시간을 두고 천천히 읽어보시면 좋을듯 합니다.
이제부터 제가 소개해드리는 케이스들은
다소 복잡한 사안으로
전문가의 도움이
진짜로 필요했었던 분쟁유형들로
인터넷으로 검색했을때에도
다양한 결론들이 나오는 유형들이면서,
동시에
제가 평소 실무를 보며
상담을 했던 분들 중
많은 분들께서 궁금해하셨거나
문의를 하셨던 분쟁 유형들 입니다.
<case1. 경업금지의무>
Q.퇴사 후 경력을 살려 동종업계로 이직or창업했는데
전 회사에서 이것 때문에 손해배상을 청구해요.
A. 사안에 따라 인정 될 수도 안 될 수도 있습니다.
일반적으로는 인정이 잘 안됩니다.
의외로 이런 케이스로 상담하시는분 꽤 많습니다.
특히나 상대방에서 요구한 손해배상 청구액이 꽤 크기때문에
청구받자말자 노무사나 변호사분들을 찾아오셔서
많이들 물어보십니다.
(사안에 따라 작게는 몇백만원 ~ 크게는 몇억,
몇십억단위는 듣기는 들어봤어도 제가 상담한 분들중에선 없었습니다.)
상담하시는 분들의 직종이나 직군은 다양했는데
학원선생님부터 일반 회사원들, 중소기업 사장님들까지
근로자측, 사용자측 가리지 않고
많이 물어보시는데
특히 영업팀, 기술개발팀에서 근무하셨던분들이
젤 많이 상담하러 오십니다.
(여담으로 사내노무사, 사내변호사가 즐비한 대기업급,
자문노무법인을 끼고 있는 중견기업급 이상에서는
처음부터 이런 문제가 잘 발생하지 않습니다.)
기억에 남는 특이한 케이스로
맛집을 운영하시던 어느 자영업자 사장님께서
본인 가게 레시피만 빼먹고 퇴사후
근처에 경쟁가게를 창업한 전 종업원에게
상도덕 드립을 치시고, 분노를 토해내시며
어떻게 하면
합법적으로 조질 수 있는지에 대한 방법을
문의하셨던 분도 있었습니다.
우선 경업금지의무란
근로자가 사용자 뒤통수를 후리고
경쟁업체에 취업or창업 하는 것을
금지하는 의무입니다.
일반적으로 잘 알려지고 익숙한 <겸업금지>가 아닙니다.
겸업금지는 투잡하지 말라는거고
<경업금지>와는 다른것 입니다.
아무튼
이 경업금지의무가 문제가 되는 이유가
근로기준법상
이 경업금지의무에 대한 명시적인 규정이 없어서
문제가 되는 케이스인데
주로 근로계약 상
1)경업금지의무를 설정한 약정의 유무에 따라
1-1) 약정이 있다면 그 유효성의 인정여부에 따라
2)관련 법률 존재여부에 따라 (부정경쟁방지법 등)
결론이 갈립니다.
가끔 상담 하다보면
경업금지의무를 설정한 근로계약이나
근로기준법 제20조에서 금지한
손해배상액을 예정한 근로계약이나
둘다 별다를게 뭐가 있느냐
헷갈린다! 하시는 분들이 있으신데
일반인들이 이를 쉽게 구분하는 방법은
체결한 근로계약서의 내용 중 특약에 대한 부분이나
별도의 서약서 작성시 ~~~~금지약정 이런 제목으로 서명을 요구하는데
그 내용에
동종업계 몇년이상 이직, 창업금지 이런 문구가
구체적으로 들어있으면
경업금지
뭐 그런문구나 조건들이 <애매하게> 달려있고
위반시 <금액 얼마 배상>
이러면 근기법 제20조에서 금지한
위약예정
대충 이런식으로 구분하시면 됩니다.
이제 이런 경업금지의무의 경우를 알아보면
특별한 사실관계가 더 추가되지 않는 이상
크게 네 가지의 경우의 수로 나눠지고
결론 역시 각각 나눠집니다.
1) 근로계약 체결 당시
별도의 경업금지약정이 없는 경우 (일반적)
제일 많은 유형의
일반적인 경우입니다.
여기서 일반적이란
통상적으로
특별한 기술을 요하지 않는 직종,직군에
취업공고를 보고
면접 보고 근로계약을 체결하고
회사를 잘 다니다가
거지같은 회사사정때문에
휴먼굴림체 18pt로 사직서를 제출하고
작별인사를 하며 퇴사 하고
다시 이직한
케이스를 말합니다.
일단 손해배상청구 인정안됩니다.
이직과 동시에
손해배상 드립치는건 사측의 위협용, 개소립니다.
따라서 쫄지마시고 ㅗ을 날려주세요.
아니면 ㅗㅗ 두개 날려주셔도 됩니다.
이런 사측에서 손배드립치면서
취업방해를 하면
역으로 강냉이를 털어줄수도 있습니다.
또한 노동청에서도
근로감독관이 법알못이 아닌이상
애초에 이런건 안받아주고
소송까지 가더라도 이런 입증책임은
사용자에게 있기때문에 사측에서 이를 입증못하면
바로 사측 패소 또는 소 각하 뜹니다.
애초에 입증할 수 있었으면
경업금지에 대한 별도의 약정도 만들어 둡니다.
2) 경업금지약정은 없었지만
경업금지의무 위반이 인정되는 경우 (레어급)
회사 재직중에는
당연히 경업금지의무가 있다고 할수 있지만
전술한 바와 같이 특별한 약정이 없었다면
퇴사 후에는 인정이 안됩니다.
그러나 이런 약정이 없었음에도 불구하고
경업금지의무 위반이 인정되는 케이스가 있는데
주로
퇴직 이전부터 동종업계 창업 또는 이직을 <치밀하게 준비한게 뽀록났다>던가..
<퇴직전 지위나 직급>이 어느정도 되시는 분이라던가.. (주로 차장~부장)
특히 핵심은 부정경쟁방지법 상 재직당시 사용자만 가지고 있는
<영업비밀-주로 특허기술 등>에 관련된 업무에 종사 하셨던 분들이라면
<절반이 인정 될 수도> 있습니다.
왜 절반이라 했냐면
이 위반 인정 후 발생하는 법적효과로서
이직금지 청구는 가능하나
손해배상 청구는 불가능합니다.
부정경쟁방지법상
경쟁업체에서 관련 업무에 종사하는
즉, 그 해당 기술로 창업,이직을 하는것을 금지하는
전직금지가처분신청이 가능할 뿐이지
실질적으로 손해배상은 청구를 할수가 없습니다.
따라서 동종업계로 몇년간 취업 못한다는 것일뿐이지
손해배상으로 인한 토해내는 돈은 없습니다.
(여담으로 여기에 해당되던 분들중
기술개발쪽 직종에 계신분께선
차라리 손해배상하고 이직하겠다고 하시던 분들도 있으셨습니다.
사측에선 이점을 노리고, 엿되어 보라고 손해배상 안받고
전직금지 가처분을 신청해버리는 경우도 있더군요.)
3) 경업금지약정을 체결 한 후 손해배상이 인정된 경우 (레어급)
주로 중견기업급에서 과장~팀장급등 회사 핵심인력을 대상으로
스카웃할때 많이 보이는 유형인데 이런 경우 보통 사측에서
근로계약 체결시 핵심적으로 경업금지약정을 넣습니다.
구체적으로 이렇게 약정이 있는 경우
이 약정의 유효성을 판단하는데
이런 경업금지약정이 유효성 판단에 대해서는
명시적인 법규정이 없기에
대법원이 제시한 판례를 통해 해석론적으로
그 유효성을 판단합니다.
1차적으로 헌법상 보장된 근로자의
근로권과 자유권의 측면과
약정에서 명시한 경업금지제한의 강도를
비교하여 판단하게 되는데
판례에 따르면
이런 약정이 있더라도
근로자의 이직을 과하게 금지하고
제한하는 겨우에는 민법 제103조를 준용하여
이에 반하는 행위라고 보아
무효라고 판시하였습니다.
이러한 판단속에는 구체적으로
사용자의 이익과 근로자의 불이익을 비교하는데
근로자의 불이익은
경업금지 제한기간, 지역, 직종, 퇴직경위,
퇴직전 지위,
경업금지에 대한 대가 금액 수령 여부
(쉽게말해 퇴사해도 이직하지말라고 주는 돈)
등등이 있고
사용자의 이익은
사용자만의 영업비밀(ex.특허기술 등), 지식, 정보,
고객관계, 영업상 신용도에
부정경쟁방지법상 영업비밀까지 포함하여
비교를 하게 됩니다.
보통 이경우 상담후에도
일단 소송까지 가는 확률이 거의 90%였는데
이렇게 별도의 경업금지약정을 체결한 경우
보통은 애초부터 사측에서 작정하고
노무사들의 자문을 받아
근로계약을 체결하기 때문에
패소 후 손해배상이 인정되는 케이스가 상당히 많습니다.
(+덤으로 이직금지까지)
그 청구되는 손해배상금액은
주로 특허기술의 내용과 경제적 가치에 따라
천차만별이었던터라 뭐라 일률적으로 말할수가 없네요.
다만, 소송까지 갈 경우
여기서부터는 제손을 떠나
협업하는 변호사가 진행하기 때문에
이때부터는 변호사의 능력이 중요합니다.
여기서 팁아닌 팁을 드리자면
변호사들도 의사처럼 전공이 다 다르기때문에
노동사건만 전문으로 하는 변호사에게
위임하는 것이 그나마
승소의 가능성or손해배상액의 감경을 노려볼수 있습니다.
(개인적인 사견이지만 노무사출신의 로스쿨 변호사or
사시출 변호사인데 노무사 자격까지 취득하신분이
가장 승소확률이 높았습니다.)
4) 경업금지약정을 체결 한 후 손해배상이 부인된 경우 (유니크급)
이 케이스도 일단
전술한 것처럼
판례의 해석론에 따라서
비교 분석을 합니다.
그러나 제가 왜 굳이 이케이스를 따로 빼뒀냐면
이런 케이스는
보통 약정의 효력이 없다는걸 알면서도
단순히 괴롭힐 목적으로, 심리적으로 압박을 가하기위해
거는 악질적인 경우이기 때문입니다.
보통
대기업급에서
기술개발, 엔지니어 계열의 신입~대리급 사원 또는
단순히 사내 일반사무직,
관리자급으로 근무하셨던
중견기업 부장~임원급이
회사에 퇴사할때
이런 경우가 발생했던것 같은데
대체로
사측에 단단히 밉보일 경우
패소인걸 알면서도 심리적으로 압박을 주고
괴롭히는걸 목적으로해서
진짜 유니크하게
이런 명목으로 압박을 해오는 경우가 있습니다.
이경우 단순히 경업금지의무 위반여부를 떠나
상당히 복잡해지는데
부당해고에 대한 검토부터 해서
정말 사실관계에 따라
다양하게 정말 복잡한 개싸움이 벌어지기 때문에
뭐라고 일률적으로 말씀드릴순 없습니다.
따라서 뭔가 내가 약정이나 서약서를 체결한게 있는것 같지만
퇴사하면서 짬도 안되고 아무런 경험이나 정보도 없는데
괜히 저런식으로 시비를 걸어오는것 같다 싶으시면
곧바로 소송을 제기해서
강력하게 대응하는게 답입니다.
이럴 경우 노무사보다는
노동사건 전문 변호사에게 곧바로 달려가시는걸 추천하고
그 변호사님께선 질래야 질수없는 싸움이기에
사실관계를 종합해서 걸리는 부분은 싹다 걸고 넘어져서
아주 그냥 소송을 통해 영혼까지 털어주실겁니다.
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정말 죄송합니다만..
본업.. 일을 하면서 틈틈히 글을 남기다보니..
글도 길어지고 루즈해지는 감이 없지 않아서
우선 첫케이스 소개는 여기서 줄이겠습니다.
ㅠㅠㅠ...
생각해둔건 세가지 케이스였는데..
요즘 이래저래 너무 바빠서.. 정신이 없네요.
댓글로 혹시나
이런 근로관계에 대해서 평소 궁금하셨던 부분들
대해서 남겨주시면
다음에 시간이 날때 하나를 선정해서
또 이런 케이스 소개 사례로 글을 올릴 수 있도록 하겠습니다.
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ps. 추가적으로
댓글로 궁금하신 점들을 달아주셔도..
정말 죄송하지만 본업 일정 상당히 빠듯해서;
댓글을 확인하고
제가 일일히 답변해드리기가 힘이듭니다 ㅠ
개인적으로 급하게 도움을 필요로 하시는분들은
무료상담을 하는 노무법인들도 많이 있고,
대한법률구조공단에서 무료법률상담을 진행해보시는게
가장 빠를 것 같습니다.
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일단 유우머 자료는 필요할테니
부장님 개그도 짧막하게 올리고 갑니다. ^^
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