1.     취업규칙 해석 및 운영 지침의 구성

 제일먼저 본 지침의 개정 배경을 제시한다. 제정이 아니라 개정인데, 같은이름의 지침은 2009년 4월에 이미 있었으며 이번 지침은그것을 수정, 보완한 것이다. 2009년 4월에 제정되었다는 지침은 고용노동부 웹사이트에서 열람할 수 없다.

 본지침은 취업규칙의 정의와 성격, 관련 법규에 대한 일반론을 다루는 첫 번째 장과 그러한 것에 바탕하여임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경을 하는 데에 특히 중점을 두어 관련 법리를 해석한 두 번째 장, 그와관련된 근로감독관의 업무에 관한 세 번째 장으로 이루어졌다.

 3쪽(전체 쪽수 계산으로 13쪽. 이하지면에 표기된 것만 기재)부터 46쪽까지의 첫 번째 장은판례와 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 등에 의거하여 취업규칙에 관한 실무적 정보를 제공하며왜곡 없어 보인다.

 49쪽에서66쪽까지의 두 번째 장에서는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률을 통한 정년 60세 법제화를 통해 고용 불안이 심화될 수 있다는 점, 이를 해소하기위해 단기적으로 임금피크제를 추진해야 한다는 점, 중장기적으로는 연공급제를 없애는 쪽으로 임금체계가개편되어야 한다는 점을 들며 임금체계 개편을 위해 취업규칙을 변경할 때에 그와 관련하여 어떤 쟁점이 있는지, 어떤법규를 어떤 기준으로 해석해야 하는지 등을 관련 법령과 판례를 통해 소개하며 오류는 없어 보인다. 임금피크제에대한 설명과 관련자료도 제시되어 있다.

 69쪽부터 73쪽까지의 세 번째 장은 취업규칙 심사 등에 관한 근로감독관의 업무를 정한 관련 법령과 그 법리를 소개하며이상 없어 보인다.

2.     취업규칙 해석 및 운영 지침에 대한 사견

 공정인사지침과다를 바 없다. 취업규칙 일반을 다룬 첫 번째 장은 법령과 판례에 의거한 일반적이고 표준적인 해석으로기초적인 정보를 습득하는 데에 좋은 내용이다. 다만 판례의 태도 이상의 것을 소개하지 않음으로 인해판례집 이상의 가치는 없다.

 두번째 장은 정년이 60년으로 늘어남으로 인해 임금체계 개편을 해야 한다 하는데 그 내용은 일견 일리있어 보이나 그 근거로 제시하는 연구, 분석 결과와 통계자료 등의 연구, 작성 방법과 출처가 미기재 되어 아쉬움이 있다. 임금피크제에 대한비판 의견이 일절 없다는 점도 다소 편파적이다. 정부 정책에 관한 것이니 일관성을 가진 내용을 담아야하지만 그것은 편파적이어야 한다는 뜻이 아니다. 예상 가능한 반론, 반례등을 소개하고 이를 반박하는 식으로 완전성을 갖춘 일관함을 보여야 옳다 생각한다. 한쪽의 의견만 늘어놓은이러한 공고는 내용이 아무리 좋다 한들 거부감이 있다.

 세번째 장은 판례 없이 관련 법령과 행정지침을 토대로 취업규칙에 관한 근로감독관의 업무를 소개하는데, 중립적으로보인다.

 본지침은 공정인사지침과 동일한 문제가 있다. 판례 이상의 내용을 소개하지 않는다는 점, 관련 판례를 비판 없이 모두 수용했다는 점에서 이상을 반영하지 못하였고 지침이라는 이름이 붙은 점에서 법원이아닌 것이 자칫 법원으로 오인될 여지가 생겼다. 또한 취업규칙에 관련한 법령에 추상성이 있고 그 해석에이견이 많다는 점을 들어 지침을 둔 것인데 이 지침은 자기 자신 또한 추상성을 가지고 있다는 점을 스스로 시인한다. “일부사업장은 취업규칙 해석 및 운영 지침을 임의적으로 해석하여 임금피크제 등 임금 체계개편은 무조건 사회통념상 합리성이 있다고 판단하거나(본 지침 73쪽)”

 본 지침 역시 지나치게 거부감을 보이거나 배척할 필요는 없다. 그러나 지침은 지침일 뿐 절대적이지 않고, 지침 이상의 정보를 반드시별도로 습득해야만 한다. 지침은 그저 참고자료일 뿐이다. 사용자가근로자를 압박할 수 있는 빌미가 생긴 것이지만 지침의 권위를 인정하지 않고 지침에서 소개하지 않는 법리를 알아두어 사건이 발생했을 때 대응할 수있도록 대비하면 좋겠다. 판례는 얼마든지 새로 쓰일 수 있고 그러면 지침의 내용도 절대적이지 않다.

 ☆정년 연장에 따른 임금체계 개편 지침에 대한 오늘의 유머 이용자 '펠라군드' 님의 첨언.

      [이건 고용노동부의 무리한 판례해석에 원인이 있습니다.
취업규칙 불이익변경시 근로자의 동의 없이도 불이익한 변경을 할 수 있게 하는
사회통념상 합리성 법리가 적용되기 위한 요건을 판례가 몇가지 제시하고 있는데,
그중 하나가 대상조치가 있는지의 여부입니다. 법원이 사회통념상 합리성 요건을 처음 제시한 사건에서
근로자는 영업양도가 된 후 회사를 잘 다니다가(퇴직금채권 보호법이 법제화되기 전에)
퇴직할 때 이전 회사에서 영업양도시 취업규칙이 당연승계 되었고 따라서 옮긴 회사의 퇴직금 관련 취업규칙
규정을 적용하려면 취업규칙 불이익변경을 거쳐야 한다고 주장하였으나 법원은 영업양도시 다른 근로조건이
향상되었다며 이걸 대상조치로 보고 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 근로자의 주장을 배척한 바 있습니다.
고용노동부의 주장은, 정년 연장시킨게 대상조치이므로 사회통념상 합리성이 충족되어 사업주가 일방적으로
취업규칙 등을 개정하여 임금체계를 바꿀 수 있도록 하겠다는 겁니다.
그런데 고용노동부의 주장은 다음과 같은 점에서 맞지가 않습니다.
1) 당초 정년연장은 임금피크제와 분리하여 제시되었다는 점.
2) 판례에 따르면 정부시책은 사회통념상 합리성의 범위에 들어가지 않는다는 점.
3) 사회통념상 합리성 법리를 판례가 제시한 이후 법원이 이를 긍정한 사례는 단 두건인 점(99다70846, 2001다16722)
4) 단체협약을 위반하는 취업규칙은 무효이므로 단협이 있는 경우 사업주의 불이익한 취업규칙 변경에 대항할 수 있다는 점.

고용노동부의 이번 지침은 2, 3번 항목을 무시하고 판례를 자의적으로 해석하여 임금피크제에 대한 노동계의 반발을
면피하기 위함 그 이상도 이하도 아닙니다.
오히려 지금 시위하는 노동조합들은 자신들은 단체협약으로 취업규칙의 불이익한 변경을 막을 수 있어서 엄밀히 말하면
노동조합에는 손해될 게 없는데도 임금피크제를 결사반대하고 있으니 거의 보살이죠.](http://www.todayhumor.co.kr/board/view.php?table=law&no=16171&s_no=16171&page=1  원문 수정 없이 인용함. 2대 지침에 대한 본인의 사견을 적은 글이나 참고할 가치가 있다 판단하여 인용.)