개별적 노동관계법은 헌법의 인권 정신을 계승하여 종속노동관계에서 발생할 수 있는 노동자의 권익 침해를 방지하려는 성격이 있다. 노동자의 권익 보호를 위해 개별적 노동관계법에서는 몇 가지 기본원칙이 있다.

개별적 노동관계법은 최저기준이다.

최저기준이라는 것은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장”(헌법 제32조 3항)하는 최소한의 기준이다. 따라서 법에서 정한 기준 이하의 대우를 하는 것은 인간의 존엄성을 침해하고 있다는 말이다. 이 최저기준에 미달하는 계약은 위반한 부분에 한해 무효가 되어 법정 최저기준으로 적용되고 사용자는 처벌을 받는다. 최저기준을 웃도는 계약은 제재하지 않으며 이 부분은 노동자와 사용자가 서로 대등한 관계에서 자유롭게 계약할 수 있다. 최저기준 이상의 계약은 대등하며 자유로워야 하므로 어느 일방이 계약의 내용을 무단 변경하는 것은 불가능하다.

개별적 노동관계법은 차별적 처우를 금지한다.

“누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”(헌법 제11조 1항)는 헌법의 내용은 개별적 노동관계법에 역시 적용된다. 근로기준법은 이 헌법의 내용을 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”(근로기준법 제6조)고 재확인하고 있다.

성이라는 것은 남성, 여성이라는 구별 외에도 혼인, 임신, 출산, 성적 성향 등 특정 성과 연관된 특성까지도 포함하는 것으로 보아야 한다. 국적이란 것은 국적법에 근거하는 국민으로서의 지위를 가리킨다. 신앙은 사람이 믿고 따르는 개인적 신념을 말하는 것인데 종교적인 것은 당연히 포함되고 여기에 더불어 정치적 신념, 사상이나 이념까지 포함할지가 논의된다. 현재 다수의 학설은 종교적 신념 이외의 신념 또한 포함하는 것으로 본다. 사회적 신분은 사람이 사회생활에서 장기적으로 차지하는 지위를 말한다. 출신성분 같은 선천적인 것뿐만 아니라 전과자, 비정규직(기간제 근로자, 단기간 근로자, 파견근로자)같은 후천적인 것을 아우른다. 근로기준법 제6조를 위반하면 “500만원 이하의 벌금에 처한다”(근로기준법 제114조). 근로기준법에는 성, 국적, 신앙, 신분의 네 가지 요소만 나와 있는데 이를 단지 예시일 뿐이라 보고 다른 것에 근거한 차별도 규제할지 아니면 딱 그것에 대해서만 규제를 가해야 하는지가 문제가 된다. 현재 다수의 학설은 예시적인 것으로 보되, 처벌만은 죄형법정주의에 따라 위에 규정된 네 가지에 한하여 해야 한다는 것이다.

개별적 노동관계법에서 말하는 차별은 근로조건의 모든 사항이다. 즉, 채용, 임금, 상여금, 성과금, 근로시간, 업무의 내용, 복리후생, 주휴일, 승진, 징계, 정년, 해고 등의 전부다. 특히 채용에 관련해서는 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에서 “사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다”(남녀고용평등법 제7조 1항), “사업주는 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다”(남녀고용평등법 제7조 2항)고 하여 더욱 강조한다. 남녀고용평등법의 제7조를 위반할 시에는 남녀고용평등법 제37조 4항에 의거해 “500만원 이하의 벌금”에 처할 뿐만 아니라 근로기준법 114조의 벌칙 규정 역시 적용되어 합계 최고 1000만 원까지 벌금을 물게 될 수도 있다.

차별적 처우라는 것은 실질적 평등을 저해하는 대우를 말하는 것으로 상대적 평등에 기초한 합리적 차별은 오히려 권장된다. 예를 들어 어느 공사장에서 매일 점심시간에 돼지고기 탕수육을 무료로 제공하는 복리후생 규정을 정했다고 하자. 그 현장에서 일하는 노동자는 모두 빠짐없이 점심시간에 탕수육을 먹을 수 있으므로 평등해 보인다. 그러나 이 현장에 외국인 근로자로서 독실한 이슬람 신앙을 지닌 파키스탄인 노동자들이 존재한다고 한다면 이들은 이 혜택을 누릴 수 없으므로 불공정한 것이 된다. 따라서 이들 한정으로 같은 값의 깐풍기를 제공해주는 것이 오히려 차별적 처우를 없애는 것이 된다.

또한, 업무의 성격이나 업무상 필요성에 따라 불가피하게 차등적 대우를 하는 것은 차별적 처우가 아니다. 가령 유치원에서 허드렛일을 할 사람을 두 명 고용했는데 나중에 그중 한 사람이 아동성추행 전과가 다수 있다는 것이 밝혀져서 그 사람만 긴급 해고하는 것은 타당할 것이다.

개별적 노동관계법은 인격보호를 원칙으로 한다.

사용자에게 종속될 수밖에 없는 노동자의 인격적 보호를 개별적 노동관계법은 꾀하고 있다. 사용자에게 과하게 종속되는 전근대적 강제노동을 금하고 있으며 사용자는 어떠한 이유로도 노동자를 폭행할 수 없다고 규정하고 있다(근로기준법 제8조, “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다”). 이 폭행에는 육체적 폭력 뿐만 아니라 모욕적인 언사 등의 지속적인 언어 폭력도 포함된다. 특히 근로기준법의 이 폭행금지조항은 형법의 폭행죄와는 달리 강행법규라 적발 시 피해 근로자가 처벌을 원하든 원치 않든 무조건 “5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다”(근로기준법 제107조). 남녀고용평등법에서는 성별을 불문한 성희롱을 금한다.

인민으로서 지니는 기본적 인격을 보호할 뿐만 아니라 민주사회 시민으로서의 인격 권리를 보호하기도 한다. “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다”(근로기준법 제10조)고 하여 사용자는 근로자가 시민으로서 갖는 권리를 근로계약을 앞세워 앗아갈 수 없다. 이를 위반할 경우 근로기준법 110조에 의하여 “2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다”. 여기서 공민권은 선거권 등 국민 내지 공민 일반에 보장되는 참정권을 말하며 선거인명부 열람, 투표, 피선거권 등을 포함한다. 공의 직무는 법원(Gericht)에 증인으로 출석하는 것, 예비군 훈련, 주민등록 일제 갱신 등이다. 단, 타인을 위한 선거운동, 소송 당사자로서 법원에 출두하는 것, 정당 활동, 노동조합활동 등은 공의 직무로 인정되지 않는다.

개별적 노동관계법에서는 노동계약 당사자 이외 제삼자의 계약 간섭을 금지한다.

제삼자의 계약 간섭을 금지하는 것은, 사용자와 근로자 사이에 제삼자가 끼어들어 근로자가 얻어야 할 정당한 대가를 제삼자가 부당하게 가로채거나 사용자와 근로자 사이의 대등하고 자유로운 계약을 저해하는 것을 방지하려 함이다. 전자는 근로기준법 제9조(“누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”)로 구체화하고 후자는 근로기준법 제40조(“누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”)로 구체화한다.

근로기준법 제9조에 근거하여 근로자에게 일체의 금품을 받고 직업을 알선해주는 모든 종류의 허가 받지 않은 사업은 불법이다. 단 1회일지라도 위법이며 개인과 개인 사이에서 일어나도 불법이다. 또한, 사용자와 근로자 사이에 있으면서 근로계약을 유지해준다는 명목으로 근로자의 임금 일부를 착복 또는 횡령하는 행위 역시 불법이다.

근로기준법 40조에 근거하여 고용하지 말아야 할 기피 근로자의 인적 사항을 기록하는 것은 불법이다. 흔히 블랙리스트라고 하는데, 이러한 명부를 사용하거나 전파하는 것은 물론이고 단순히 작성하는 것 또한 불법이다. 비밀 기호란 사용자가 특정인을 알아볼 수 있도록 하는 표시로, 특정인의 이력서 한 귀퉁이에 점을 찍거나 선을 긋거나 별을 그리거나 혹은 살짝 찢어놓는다거나 구겨두는 등의 행위를 말한다.

근로기준법 제9조와 제40조를 위반하면 근로기준법 107조에 의거하여 “5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다”.