지난번에 제가 남녀 임금 차이에 대한 글을 쓴 것에 많은 분들이 관심 갖어주시고 댓글도 많이 달아주셔서 너무나도 감사합니다.  제가 일때문에 댓글중에 대답해드려야 할 댓글들에 답을 아직 못남겨드린것들이 몇개 있는데, 그건 제가 단편적으로 답변드리기 보다 글로 제 입장을 해명하는 것이 더 나을 것 같아서 글을 또 쓰게 되었습니다.

(특히 "여성이 효율상 불리한 점을 그럼 그냥 손놓고 집에서 일해야 한다, 라는 결론이 나와야 하는것인가"라는 취지의 댓글을 남겨주신 분들이 계셨지만 결론부터 말씀드리자면 아닙니다.  제가 나름대로 생각하는 해결 방안에 대해선 다음 글에 더 깊게 다뤄보도록 하겠습니다.)

이번 글의 주요 논점은, 댓글 달아주신 분들 중에서 "승진" 문제, 더 나아가 고위층 여성 임원들의 부제 문제인 "유리천장"문제에 대해서 다루려 합니다.  다시 한번 많은 관심 갖어주시고, 댓글 달아주시면 시간 내서 또 제 능력 닿는 대로 답변드릴 수 있도록 글을 남겨보겠습니다.

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     페미니스트들이 기업의 성차별을 증명하는 현상 중 가장 대표적으로 뽑는 것이 기업 상위 임원 자리에 여성들이 부재하다는 것이다.  페미니스트들의 주장에 따르면 기업들이 여성들을 차별하고 무시하기 때문에, 능력이 아무리 뛰어난 여성이 있다 하더라도 이런 여성들이 기업의 임원 직 자리에 올라갈 수 없다라고 한다.  흔히 유리천장(Glass Ceiling) 현상이라고도 불리는 이 주장의 요지는, 기업 내에서 기득권을 쥐고 있는 남성들이 자신들의 권력을 여성들에게 나눠주기 싫기 때문에 개인의 능력과는 상관 없이 여성들을 원천적으로 기업의 윗자리에 올라오지 못하게 막는다는 것이다.

     하지만 이 주장은 합리적인 근거가 부재한 주장이다.  기업의 상위 임원 자리에 여자가 없다는 사실만을 놓고, 그 원인이나 요인에 대해선 고려하지 않은 채 모든 것이 여성에 대한 차별에 의해서 이뤄졌다고 성급하게 판단하고 나선, 감정적인 대응에 지나지 않는다.  그럼, 왜 실제로 여성들이 기업의 상위 임원 자리에 부재한지 알아보도록 하자.

     기업이 왜 성차별을 하지 않는 조직인지 그 성질과 이유들은 이 전 글 '페미들이 말하는 남녀간 임금차별 주장이 헛소리인 이유’에서 이미 설명한 바 있다.  간단하게 요약하자면, 기업은 국제적 무한 경쟁 속에서 살아 남기 위해서 남녀 차별 같은 사사로운 이유 때문에 능력이 좋은 사람을 마다할 여유가 없다는 것이다. 그러한 성질은, 직원에게 임금을 주는 것에서 멈추지 않고 기업의 지도자 역할을 하는 임원직원을 뽑는 데에서도 그대로 적용된다.

     기업이 제대로 운영되기 위해선 자원의 효율적인 활용과 더불어 기업을 지속적으로 잘 운영해야 한다.  중대한 책임을 갖고 기업의 이윤 극대화와 생존을 위해선 그렇기 때문에 유용한 인재들을 지속적으로 채용해야 하고, 특히 임원으로서 기업에 있어 중요한 결정을 내릴 사람들을 찾아내서 기용해야 한다.  이 원칙은 일반 사원을 채용할 때와 원칙에 있어선 다를 것이 하나도 없다.  오히려, 기업을 운영하고 이끌어가야 할 책임자들을 뽑는 과정이기 때문에 더 신중하고 더 객관적일 수 밖에 없다.  그렇기에, 기업은 임원을 채용할 땐 능력과 경험 외의 요인을 고려할 수 밖에 없고, 그런 이유로 사사로운 선호에 의한 차별은 있을 수 없다.

현재 전 세계적으로 기업들의 상위 임원들은 주로 남성들로 구성되어 있다.  대표적으로, 기업의 CEO들을 고려해 보면 여성들의 수는 비율로 따져보았을 때 대략 5% 에서 10% 정도로 구성되어 있다.[1]  노르웨이 같은 스칸디나비아 국가들은 이례적으로 여성 상위 임원들의 숫자가 매우 높으며 이사회의 구성에서도 35% 가량을 차지하고 있지만, 이는 자연적인 요인에 의한 것이 아니라 2007년에 국가에서 법으로 기업들에게 강제로 여성 쿼터제를 도입했기 때문에 그렇다.

     그럼 왜 기업들은 여성들에게 기업의 최고 운영자 자리를 쉽게 내주지 않는 것일까?  이런 자리에 여성의 부재는 성차별에 의한 것일까?

     대표 이사나 CEO 같은, 최고 임원 자리에 올라서기 위해서는 일반적인 직원과는 별도로 경영에 대한 체계적인 교육과 업계에서 축적된 경력, 그리고 무엇보다 실적이 있어야 한다. 우선 경험과 경력을 축적하기 위해선 장기적으로 기업에 남아 있으면서 지속적으로 승진을 해야 한다.  문제는, 기업의 선호가 아닌 여성들의 선택에 의해서 많은 여성들이 평균적으로 커리어 트랙에 남아있는 경우보단 중간에 회사를 그만두는 경우가 더 많다.  육아와도 같은 가정에서의 역할을 수행하기 위해 여성들은 업무와 책임이 막중한 일들을 기피하는 성향이 강하며, 그 결과 회사에 남아있으면서도 더 높은 위치에 도달하기 위해 필요한 경험과 시간을 들이지 않는 경우가 많다.  많은 여성들은 커리어 트랙을 따르다 도중에 일을 그만두고 업무량이 적고 부담이 없는 프리랜서로 전향하는 경우가 많으며, 그 외에도 일 자체를 그만두고 전업주부가 되는 경우도 평균적으로 매우 흔하다.[2]  그렇기 때문에 뒤로 갈수록 커리어 트랙에 남아있는 여성의 숫자가 적어지고, 그렇기 때문에 최고 임원으로 뽑을 수 있는 여성의 숫자 자체가 남성에 비해 결과적으로 매우 적다.

     일반 직원이 아닌 고위 임원이 되기 위해선 또한 경영에 관련된 전문 지식이 필요하며, 이를 위해선 상위 경영대학에서 MBA 과정을 수료한 사람들이 필요하게 된다. 물론, 워튼 경영대나 하버드 경영대에 올해 MBA 과정을 수료하기 위해 입학하는 여성의 숫자는 2013년 입학자 기준으로 39%라는 역대 최대 숫자를 기록하였다.[3]  이것은 분명히 매우 바람직한 징조이다.  하지만 페미니스트들이 이 숫자를 갖고 현재 여성 CEO나 이사의 숫자가 적은 것이 성차별에 의한 것이라고 주장하는 것은 문제가 있다. 

     그 이유는 이렇다.  전통적으로 여성들은 명문 경영대의 MBA 수업을 수료하는 수가 적었다.  일례로, 하버드 경영대는 1995년까지만 하더라도 그 여성 학생의 숫자가 전체 학생의 28%밖에 되지 않았다.[4]  2013년을 기점으로 경영대학 MBA 과정을 수료하는 여성들의 숫자는 지금 현재 여성 임원들의 숫자로 곧바로 환산될 수가 없다.  아무리 좋은 대학에서 좋은 MBA 과정을 수료했다 하더라도, 졸업을 갓 하고 나온 여성은 밑에서부터 시작해야 하기 때문이다.  졸업하고 난 뒤의 나이는 대략 평균적으로 20대 중후반일 것이다.  이 여성들이 직장에 들어가서 기업의 커리어 트랙을 올라가야 비로소 임원이 될 수 있는 자격이 주어지는 것이다.  임원이 되기 위해선 훌륭한 학교에서의 졸업증서 뿐만 아니라 경험과 경력도 필요하다.  즉, 현재 임원인 여성들은 대략 1990년 중반에 MBA 과정을 수료한 여성들인 것이다.  졸업에서 임원까지 20년 가량의 여백을 고려해야지만 지금 현재 여성 임원들의 숫자를 제대로 파악 할 수 있는 것이다. 

     위의 두 정보를 취합해보면 최고 임원과 이사 자리에 여성의 숫자가 왜 적은지 금방 이해할 수 있게 된다.

     남성에 비해 절대적으로 고위 임원 자리에 뽑을 수 있는 여성의 숫자가 절대적으로 적다.  즉, 기업의 입장에선 뽑을 수 있는 여성의 풀 자체가 절대적으로 너무 적은 것이 문제가 되는 것이다.  높은 자리에 여성들이 차지하고 있는 비율이 10%라는 것을, 임금차별 주장과 비슷한 맥락으로 결과만을 보고선 곧바로 이런 현상의 원인이 차별에 의한 것이라고 하기에 문제가 되는 것이, 애당초 최고 임원이나 이사로 뽑을 수 있는 후보자들의 숫자가 결정적으로 차이가 나기 때문이다.  임원이나 이사가 될 자격이 있는 후보의 성비가 50 대 50인 상황에서 여성 임원이나 여성 이사의 비율이 10%밖에 되지 않는다면 이것은 분명 차별일 것이다.  하지만 지금 현재 기업들에서 임원이나 이사로 뽑을 수 있는 사람의 풀의 최대치가 전체의 25%가량 밖에 되지 않으며, 거기다 그 풀 마저 개인적인 사정으로 커리어 트랙을 지속적으로 빠져 나오는 상황에선 뽑을 수 있는 여성들의 숫자가 기업에겐 애당초 없는 것이다.  이런 상황에서 임원의 여성 비율이 10%정도 평균적으로 나오는 것은 결국 차별이 아니라 현상인 것이다.

     노르웨이의 경우처럼 여성임원 쿼터제를 시행해선 아무런 문제의 해결이 되지 않는다.  위에서 설명한 바, 이사나 임원으로 뽑을 수 있는 여성의 수가 절대적으로 적은 현실은 무시한 채 무조건 숫자만 채우면 평등한 사회이고 숫자의 비율이 좋지 않으면 차별이라고 우기는 것은 결국 기업에게 엄청난 피해를 입히게 된다.  현재 10% 가량 되는 CEO들의 숫자는 실제로 CEO의 역할을 할 수 있는 여성의 숫자가 그 정도밖에 되지 않기 때문에 생긴 현상이다.  그 점을 무시한 채 무조건 쿼터를 채우라고 기업에게 강제하며, 노르웨이의 경우처럼 이사나 CEO의 숫자를40%로 무조건 맞추라고 하면 어떤 현상이 일어날 것인가?  노르웨이는 쿼터제 이전 여성 이사의 수가 전체 이사 비율의 9% 정도였다.  쿼터제가 통과되고 난 후, 이사나 CEO로서 자격이 안 되는 여성들까지 강제로 기업의 가장 중추적이고 중요한 자리에 앉혀야 하는 상황이 되었다.  즉, 40% 쿼터를 채우기 위해 일단 여자라면 아무나 이사회에 일단 앉혀놓고 벌금이나 처벌을 피해보려는 현상이 일어났다는 얘기이다.  이는 기업의 전반적인 운영에 엄청난 피해를 끼쳤다.  엉성한 기업운영으로 인한 엄청난 주식 값의 폭락과 함께, 경험 미달인 어린 이사들에게 점령되어버린 이사회에는, 일단 실적이라도 내보자는 심리에 기인되어 레버리지를 통한 기업 운영이 지나치게 많아졌다.[5]  원래 기업에선, 유능하고 쓸모 있는 여성들을 정부에서 시키지 않아도 알아서 임원 자리에 모시기 위해 서로 경쟁하고 있다.  최고경영자나 이사 자리에 여성이 적은 이유는 기업이 사사로운 감정으로 여성들을 미워해서가 아니다. 

     여자들이 사회의 높은 위치에 있는 모습이 보기 좋다라는 이유로, 현재 사회의 현실이 페미니스트들의 마음에 들지 않는다는 이유로 기업들에게 그 책임과 비용을 모두 떠넘겨 버리는 것은 무책임하고 불합리할 뿐만 아니라, 나라 전체의 경제에도 타격을 주는 결과까지 초래할 수 있다.

     부수적인 이유라고 생각 할 수도 있으나, 기업 자체의 편견과 선입견이 아닌 기업이 사업을 하고 장사를 하는 사회가 성차별적 성향을 보임에 따라 여성 이사를 뽑는데 지장이 되는 경우도 많다.  에리카 제임스 (Erika James) 교수에 의하면, 기업들이 여성 이사나 여성 CEO를 선출할 때 평균적으로 주식의 값이 하락하는 현상이 목격되었다고 한다.  반면, 남성 이사나 CEO를 선출 할 시엔 이러한 현상이 나타나지 않는다고 한다.  여성 이사를 선출하는 경우, 외부에서 여성 이사를 스카우트 해서 데려온 경우 주식의 하락폭이 더 큰 것으로 나타났다. [6]  이는 사회가 아직까지 이사의 자리는 남성이 해야 한다는 강박관념에서 나오는 것이며, 그렇기에 특히 주주들이 여성 이사가 선출되었다는 소식을 듣게 되면 회사에 그만큼 리스크 부담이 늘어난다 판단하여 부정적으로 반응한다는 것이다. 이러한 현상의 이유는 분명 사회에 남아있는 성차별에 의한 것은 맞지만, 사회와 기업 주주들의 편견이 기업에 의해 생긴 것도, 그렇기에 기업의 책임인 것도 아니다.  기업은 오로지 이윤을 추구하는 입장에서, 여성 이사를 뽑을 시 주식 값이 떨어지는 현상에 대하여 대응하는 것에 불과하다.

     임금차별 주장과는 별도로, 임원 채용에 성차별이 작용한다고 하면 특별한 현상이 기대될 수 밖에 없다.  그것은 임원자리와 이사 자리에 여성이 한 명도 존재해서는 안 된다.  임원과 이사 자리에 있어 여성의 비율이 10%가 아니라 0%여야 된다는 것이다.  이유는 대략 이러하다. 

     성차별이라는 것은 성별을 바탕으로 합리적이지 못한 편견을 갖고 여성을 평가한다는 개념이다.  즉, 성차별이 정말로 만연해 있다면 여성이 아무리 능력이 뛰어나도 이사나 CEO등으로 뽑혀서는 안 된다.  이는 특히 기업의 주식 값에 영향을 준다는 요소까지 포함하면 더욱 그렇다. 

     하지만 실제로, 기업들은 이러한 조건 속에서도 기업에 있어 여성이 이윤을 창출 할 수 있다는 확신이 생기면 주저 없이 여성들을 이사나 CEO 자리에 앉혀놓는다.  최근 큰 화제가 된 야후 (Yahoo) 사의 새 여성 CEO 마리사 메이어는 구글 (Google)사에서 스카우트 해온 여성이다.  통계적으로 기업의 주식에 영향을 줄지도 모르는 외부 여성 CEO를 야후 사는 이윤의 추구와 효율성의 측면에서 고려 후 데려온 것이다.  마리사 메이어는 거기다 임산부이기도 하다.  하지만 기업은 이러한 모든 점들을 무시해버렸고, 성차별에 의해 마리사 메이어를 고용하지 않을 모든 핑계거리를 갖고 있었음에도 야후는 마리사 메이어를 선택했다.  

     유명 여성 CEO들이 남성들에 비해 확실히 적기는 하지만 존재한다.  휼렛 패커트 (Hewlett Packard) 사의 멕 휘트먼, IBM 사의 버지니아 로메티, 페이스북의 셰릴 샌드버그 모두 거대한 기업의 여성 CEO들이다.  치열한 경쟁을 하는 이런 초거대 국제 기업들에서 엄청나게 중요한 최고 경영자 자리를 설마 페미니스트들의 질책이 무서워서 이들을 상징적으로 갖다 앉혀놨을 것이라고 생각하는가?  이 여성들이 이윤 확대에 큰 힘이 되어 줄 것이라는 믿음 없이는 애당초 뽑지 않았을 것이다.  

     또 한가지 주의 깊게 관찰해 볼 가치가 있는 수치가 있다.  하버드 비즈니스 리뷰에 의하면, 세계에서 가장 성공적인 기업 2,000선에서 CEO가 여성인 회사는 고작 29개 밖에 되지 않는다.  하지만 이 29명 중, 19명은 2002년 이후에 선발된 여성 CEO들이다.[7]

     이것은 두 가지 의미를 내포하고 있다.  첫째로는, 여성 CEO들의 숫자가 확실히 근래에 와서 급속도로 늘어나고 있다는 것이다.  그 이유는 위에서도 설명했지만, MBA 과정을 수료하는 여성의 숫자가 점점 늘어나는 시기에 맞물려 이 여성들이 졸업하고 커리어 트랙을 쌓아 CEO가 될 수 있는 위치에 올라서는 여성들의 숫자가 늘어나고 있다는 것이다.  이 숫자가 늘어남에 따라 기업들은 선택 할 수 있는 유능한 여성 CEO 후보들이 늘어나고, 그에 따라 여성 풀에서 CEO들을 선출해내고 있다는 것이다.  둘째로는, 여성 CEO의 부재에 대한 문제는 성차별의 문제보단 시간의 문제라는 점이다.  여성들이 점차 경영에 적극적으로 관심을 갖기 시작하고 그것이 그대로 경영대 MBA 과정을 수료하는 여성들의 증가로 이어지게 되면, 이 여성들이 후에 경력을 쌓고 임원이나 이사가 될 수 있는 위치에 오르면서 기업의 임원과 이사의 숫자도 덩달아서 올라갈 것이라는 것을 유추 할 수 있다.  임원과 이사의 후보 풀에서 여성의 비율이 늘어나면 늘어날수록, 기업은 자연스럽게 그 풀에서 여성들을 더 많이 뽑게 될 것이다.  이것은 도덕적 가치에 의해서도 아니고, 강요에 의해서도 아니다.  이는 지금까지 계속 주장해온 것처럼, 자본주의에 기반된 기업의 가장 원초적이고 기본적인 성질에 의한 자연스러운 현상일 뿐이다.

결론

     여성 CEO와 이사진을 인위적으로 늘리기 위해 쿼터제를 실시한 노르웨이에는, 실력이 아닌 쿼터제 덕분에 고위 임원자리를 꿰차게 된 여성들을 조롱하는 의미에서 그들을 '황금치마'들이라고 부른다.  우리 나라에서 흔히 말하는 '낙하산'과 비슷한 맥락이다.  애당초 능력이 뛰어나 기업에서 뽑아온 사람이 아니라, 벌금을 내지 않기 위해 울며 겨자먹기 식으로 억지로 데려온 사람들이기에 기업에선 이 여성들을 진정한 임원으로 인정하지 않는 것이다.  이러한 '적극적 조치 (Affirmative Action)' 식으로 강제로 여성들에게 관직 자리를 주다 보면, 결과적으로 여성들에겐 도움 보단 피해만 돌아가게 되어있다.

     이사를 할 재목이 아닌데도 불구하고 의사결정권을 갖고 있는 높은 자리에 앉게 된 여성들은 조롱과 경멸의 대상이 되며, 진지하게 받아들여지게 되지 않는다.  표면적으로는 여성 차별을 해결 한 것 같지만, 결과적으론 여성에 대한 불신만 더 증식 시키는 꼴이 되는 것이다.  더 나아가, '법의 강제력 없이는 여성들은 기업의 고위 임원 자리에 오를 수 없다'라는 그릇된 인식을 심어넣게 되어, 결과적으로 이들을 남성들보다 근본적으로 열등한 존재로 사회적으로 각인시키는 부작용을 일으키게 된다.  즉, 여성들은 국가의 지원과 보조가 있어야지만 남성들과 동등한 입장에서 경쟁 할 수 있는 존재로 인식되게 되다보니, 근본적으로 쿼터제는 여성이 남성보다 열등하다는 편견을 강화시키는 부작용을 낳게 되는것이다. 
     실제로 실력이 뛰어나서 임원직에 오르게 된 여성들도, 이런 환경 속에선 '실력이 아니라 법의 도움으로 지위를 얻었다'라는 낙인에서 자유로울 수 없게 될 것이다. 

     우리가 힐러리 클린턴이나 마가렛 대처 같은 여성 정치인들을 훌륭한 롤모델로 삼는 이유는, 그들이 그저 화려한 직명과 함께 높은 자리에 앉아 있었기 때문이 아니다.  그들이 고난과 역경을 헤쳐나가며 스스로 그 자리에 올라섰기 때문에 우리는 이 여성들을 훌륭한 롤모델로 인정하는 것이다.  여성 정치인의 부재를 한탄하여, 법으로 여자들에게 수상 자리와 국무장관 자리를 쥐어줬다면 우리가 오늘날 클린턴이나 대처같은 여성들을 볼 수 있었을까?  전 세계의 여성들은 점차 자신들의 능력과 실력을 향상시키고 있으며, 진취적으로 자신들의 존재를 확고하게 세계 경제 사회에 각인 시키고 있다.  여성들은 조금씩, 하지만 꾸준하게 기업들의 가장 높은 자리에 올라서고 있다.