"기업특성과 여성임원비중의 연계성 -경영성과 분석을 중심으로" 라는 논문에서 여성임원과 여성임원이 많은 기업의 특징에 대해 적은 것을 나열해보겠습니다.
기존의 외국 연구.
1.여성 임원들이 많은 기업일 수록 부채비율이나 자본증가율이 상대적으로 낮은 특성을 보인다.
2.하지만 남녀 임원들의 위험에 대한 실제 성향 자체는 여성 임원들이 남성 임원들에 비하여 보다 위험에 적극적(risk-taking)인 것으로 나타났다.
3.여성 임원진 비율이 높은 기업의 장점은 회사의 경영에 대한 감시 및 감독기능이 강화되는 것이나 경영성과 측면에서는 여성 임원진 수의 증가와 반비례하는 것으로 보고되고 있다.
어떤 형태의 국내기업에 여성임원이 많은가?
1.오너 경영일 경우, 여성임원의 비중이 ceo 경영에 비하여 높은 것을 알 수 있다. ceo 경영 기업의 총자산이 오너경영기업보다 큰 상황에서 이러한 결과는 반드시 기업의 규모가 크다고 해서 여성임원의 배출이 많아지지 않을 것이라는 점과 최근 경영계에서 지향하는 ceo경영체제하에서 여성임원 배출을 크게 기대할 수 없을 것이라는 점을 시사한다.
2.연봉제일 경우 호봉제일 경우에 비하여 여성임원의 비중이 높은 것으로 나타났는데, 이는 매년 임금보상이 개인의 성과에 의존하는 연봉제에서 여성의 능력에 대한 보상이 적절히 이루어질 높다는 점을 시사한다.
3.기업전략 측면에서는 시장을 선도하는 적극적 기업전략을 사용하는 기업들에 비하여 시장 후발형 소극적 사업전략을 기업들에서 여성임원들의 비중이 높다.
4.HCCP 데이터 내에서 금융/보험과 오락/문화 산업의 경우 여성임원이 전무하고, 여성임원 평균비중은 컴퓨터 및 사무용기, 전자, 자동차/운송장비, SW/SI/온라인 DB, 전문직 서비스 등에서 높다.
실증 분석 결과.
1.완전오너경영 여부가 여성임원진의 비중에 매우 중요한 역할을 한다는 점이다.
2.특히, 완전오너경영 하에서 연봉제일 경우가 호봉제일 경우에 비하여 여성임원 비율이 높은 것으로 나타났다.
3.수출 비중이 10% 이하인 내수중심 기업과 수출 비중이 50%이상인 기업들에서 여성 임원의 비율이 높게 나타났다.
4.적극적인 기업전략을 사용하면서 내수지향적인 기업을에서 여성임원비중이 낮은 것을 알 수 있다.
5.전문경영인 체제의 적극적인 기업전략을 구사하는 기업들의 경우 여성임원 비중이 유의적인 수준에서 낮다는 점을 확인 할 수 있다...일단 포트폴리오와 장기 성장전략을 추구하는 것이 완전오너경영의 특징이고 단기 실적을 추구하는 것이 전문경영인 체제의 상대적 특징이라는 점을 인지할 때 적극적인 전략을 추진하여야 하는 전문경영인 입장에서 여성임원에 대한 선호가 떨어질 개연성은 충분하다.
6.고졸 이하 학력이 많을 수록 여자가 중역이 되기 쉬운 반면 대졸이상의 학력이 많을 수록 여성이 임원이 될 확률이 낮아진다. 이것은 학력수준이 낮은 저부가가치 직종의 경우 여성임원이 상대적으로 많지만 대졸학력이 많은 직장의 경우 남성임원이 상대적으로 늘어나게 된다는 점을 의미하며 소위 화이트 칼라직의 경우 여성임원의 비중이 낮은 것을 시사한다.
7. 인사관리 시스템 측면에서 핵심인재확보노력 및 핵심인재개발노력을 경주하는 기업들에서 여성임원이 배출될 확률이 높아진다.
8.보상 차별화의 수준이 높을수록 여성임원이 배출될 확률이 높아져 보다 정교한 평가기준을 갖고 있는 기업일수록 여성이 임원으로 승진하는 데에 유리할 것임을 제시한다.
9.복리후생비와 상관없이 1인당 교육비가 높을수록 여성임원이 배출될 확률이 높아진다.
10.여성이 임원이 될 확률은 개인적 평가제도와 전사 성과급 그리고 이익분배제도가 시행될 경우로 나타났다. 이는 성과급이 개인의 역량이 매몰될 소지가 있는 팀제와 부서제 보다는 개인의 역량평가의 미시적인 성과지표가 여성의 임원급 승진에 유리하다는 점을 적시하고 있다.
11. 실제 실무의 경우 팀제 혹은 부서제로 이루어지는 만큼 남성이 임원진 승진에 유리할 것으로 추측할 수 있다.
결론.
1. 기업전략 측면에서 가급적 기업들은 소극적 기업전략 즉, 시장선도 기업을 쫓아가는 전략을 사용하는 기업들에게서 여성임원들이 더욱 많이 배출된다는 점이다. 그렇다면 여성임원들의 역할은 무엇이어야 하는가에 대한 근본적인 질문이 발생한다. 본 연구의 결과에 준할 때 '공격'과 '수성'이라는 개념으로 구분하여 보면 적어도 여성임원들은 '수성'쪽에 남성임원들에 비교하여 상대적으로 높을 것이라는 점을 시사한다. 따라서, 아직까지 경제 성장율과 기업의 외적 성장을 중시하는 한국 기업들의 특성을 고려할 때 여성임원들이 대거 배출되기에는 무리가 따른다는 점을 알 수 있고, 여성임원에 대한 기업의 기대 또한 적극적이지 못할 것이라는 점을 시사한다.
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이 논문은 시나리오 접근법이라는 방식을 통해서 논문을 진행했기 때문에 논리적이 비약이 있을 수도 있습니다. 실증 분석을 할때 포함되는 변수를 시나리오 적으로 필요하다고 여기는 것들을 변수로 넣었기 때문에 완전히 믿을 만하지는 않지만 다양한 변수를 고려했다는 점에서 신뢰성이 있습니다. 하지만 표본이 적다는 단점은 커버가 되지는 않네요. 최대한 논문 글쓴이의 의견을 배제하고 자료와 분석결과 위주로 옮겼습니다. 이것을 바탕으로 알 수 있는 점들을 나열해보고자 합니다.
1. 직원 하나하나 관리를 하며 개개인 별로 평가를 하는 기업에서 여성임원이 나올 가능성이 높았습니다. 업무가 개인별로 나누어져 있는 기업이나 인사관리가 정교하게 이루어지는 기업의 경우 여성을 높게 평가하는 경우가 많다는 것을 뜻합니다. 이것으로 여성의 업무능력이 남성에 비해서 부족하지 않다는 것을 알 수 있다고 생각합니다. 충분히 공정한 평가를 받는다면 능력있는 여성도 승진을 할 수 있고 임원이 될 수 있다는 것을 말하기 때문입니다.
2. 하지만 팀제나 부서별로 평가하듯 단체로 평가를 받을 때 여성이 낮게 평가받는 경향이 있었습니다. 이것은 단체에 뭉쳤을 때 무언가 다른 요소가 여성직원을 평가하는데 개입한다는 것을 뜻합니다. 단체 속에서 개인은 업무능력 뿐만 아니라 사회관계를 얼마나 잘하는지도 평가에 포함이 되기 됩니다. 그것을 생각해볼때 여성직원이 사회관계에서 떨어지는 경향이 있다는 것을 알 수 있다고 생각합니다. 사회관계에서 떨어지는 이유는 다양하리라 생각합니다. 개인의 능력이 부족할 수도 있고 단체가 비합리적인 규칙과 잣대가 있을 수도 있습니다. 히키코모리나 아싸의 경우 개인의 능력 부족이거나 스스로의 선택인 경우처럼 말입니다. 단체의 구성원들이 서로 혈연나 지인일 경우에 개인에게 불리할 수 있고 호남에 대해서 평가절하하는 관념을 공유하고 있다면 호남출신 개인이 평가절하될 가능성도 있습니다. 여성이 단체평가에서 낮게 평가받는 이유를 특정짓기는 어렵다고 생각합니다. 경우에 따라서 너무나 다양하기 때문입니다. 제 개인적인 생각은 단지 여성이라는 이유 때문에 차별을 받는다면 동일한 상황의 남성도 다양한 근거로 차별을 받을 가능성이 높다고 생각합니다. 합리적으로 평가를 하는 시스템이 없기 때문입니다.
3. 기업의 특성이 여성 임원의 비율에 크게 영향을 끼친다는 것을 알 수 있습니다. 기업의 인사관리 시스템과 기업의 성향에 따라서 여성임원의 비율에 차이가 나타났습니다. 그렇기 때문에여성임원이 적은 이유는 경력단절 문제 뿐만 아니라 사회적 문화, 경제적인 상황, 기업의 시스템까지 고려해서 설명해야 될 것입니다.
4. 기업에서 여성임원의 비율을 늘리기 위해서는 공정하게 평가하는 시스템을 만드는 것이 최선일 것입니다. 개인의 능력을 세밀하게 평가할 수 있는 시스템을 만들어야만 능력이 있는 사람이 올라오고 기업의 최대의 이윤을 얻을 수 있게 될 것입니다.
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