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	64	[노벗]김노무사님~~~ [새창]	2013-07-09 17:16:46	0	삭제
		1. 부당해고 구제신청과 근기법 제14조 위반(취업규칙 열람 불가)은 별도의 건으로 처리하셔야 합니다. 2. 국선 노무사가 왜 혼자가라고 했는지는 잘 모르겠습니다. 별로 믿음이 안가네요... 3. 노동위원회 심문기일이 잡히기전까지는 이유서를 추가로 제출하실 수 있습니다. 기존에 제출한 자료 및 새로운 자료들(녹취 등)을 재정리하시어 부당해고임을 입증하도록 이유서를 작성하시고, 국선 노무사의 도움을 받아 제출하시기 바랍니다(증거자료는 사본으로 제출). 굳이 믿음이 안가더라도 국선 노무사의 도움을 받으라고 하는 것은, 자격사로서 최소한의 역량발휘는 해주리라는 믿음 때문입니다. 따라서, 당사자분께서 최대한 증거자료 및 이유서를 구체적으로 작성하신 후 검토 받는 것이 좋을 듯 합니다. 4. 부당해고에서 승소하는 시점이 6개월이 전부 지나지 않은 시점이라면 충분히 소의 이익을 인정받아 승소 가능합니다. 단순히, 영업완료시점이 정해졌다는 이유로 각하당하지는 않습니다(다만, 소 제기 시점에 영업이 완료되어 더이상 복귀할 수 있는 직장이 존재하지 않는 경우 부당해고를 다툴 소의 이익이 없다고 본 판례는 있습니다). 5. 6개월 근로 구두 약속에 대한 증빙은 진술서가 최선일 것입니다. 전에 말씀드린바와 같이 이는 진술해주는 사람으로 하여금 현 직장을 포기하라는 무언의 압박과도 같을 것이기 때문에 힙드리라 봅니다. 다만, 전에 알려드린 판례들(서울행법2007구합21853, 서울행법2007구합41499, 서울고법2009누22609 등)을 활용하시어, 논리로써 부당해고임을 증명하는 것은 가능할 것입니다. 다만, 많은 부분 당사자에게 불리하기 때문에 부당해고 인정 가능성이 높다고는 말씀드릴 수 없을 것입니다(특히, 국선 노무사의 태도가 영....) 6. 조사관은 본인의 조사보고서 작성에 필요한 부분만을 질문하였을 것입니다. 계약기간 이외의 것들에서 당사자와 사용자측에서 제출한 자료로 충분한 정리가 되었다면 굳이 물어볼 이유는 없었을 것입니다. 7. 글을 보다, 답을 달다 하다보니 질문순서와 답변순서가 조금 다릅니다. 이 부분 죄송합니다. 8. 국선 노무사는 있지만 거의 혼자서 부당해고를 다투는 것으로 보여집니다. 많이 안타깝고, 이렇게밖에 도움을 못드려서 죄송합니다. 마지막까지 힘내시기 바랍니다.
	63	원 게시글이 삭제되었습니다. [새창]	2013-07-02 18:20:29	0	삭제
		1. 징계와 관련된 조항은 근기법 제23조(해고 등의 제한)에 명시되어 있습니다. 2. 결론만 말씀드리면 징계를 하기 위해서는 1) 징계 사유가 정당해야 하고, 2) 징계 양정이 정당해야 합니다. 3. 일반적으로 징계 사유, 양정기준, 절차 등은 취업규칙이나 단체협약 등에 명시되어 있기 마련입니다. 4. 이런 경우 현저히 정당성을 잃어 위법사유가 되지 않는 이상, 그 사유, 양정기준, 절차 등을 따라야 적법한 징계로서 인정받을 수 있습니다. 5. 위 사안이 충분히 인정되고(징계 사유의 정당성), 별다른 기준과 절차가 없다면, 인사위원회나 비슷한 기구를 통해 소명권만 보장해준다면 징계자체는 가능하리라 보입니다. 즉, 징계로서 감봉을 하는 것이 가능할 것이라는 겁니다. 6. 다만, 감봉 등 임금 전액불 원칙에 벗어나는 감급의 경우 1회 금액이 평균임금의 1일분의 1/2를, 총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 1/10을 초과해서는 안됩니다(근기법 제95조, 대부분 '감봉 3개월' 이런식으로 하는 이유가 다 여기 있습니다). 7. 제가 '노동자의 벗'에 속한 몸으로서 징계에 관하여 논하는게 맞는지는 잘 모르겠으나, 본 상담은 제 자신의 정의에 반하지 않는다 보여집니다.
	62	직장상사를 성추행 혐의로 고소하려고합니다 도와주세요 [새창]	2013-06-28 15:35:52	0	삭제
		성추행 등 본인의 귀책사유가 없이 더이상 정상적 근로계약이 유지되기 어려운 경우에는 자발적인 사직이라고 하더라도 실업급여 수급자격이 됩니다. 참고하시기 바랍니다.
	61	[노벗]김노무사님 봐주세요... [새창]	2013-06-28 15:14:39	0	삭제
		1. 승소는 힘들어 보입니다. 결국 노동위 공익위원을 얼만큼 설득시킬 수 있느냐에 따라 달려있습니다(그래서 전문 자격사에게 돈을 주고 대리를 맡기는 거지요). 2. 이유서 제출 시 증거자료 등을 전부 제출하시지 않았나요? 기본적으로 제출된 이유서와 증거자료를 바탕으로 공익위원들이 결정을 내리게 됩니다. 자료정리하신것이 본인이 진술할때 편하게 활용하기 위함이라면 별도로 복사해서 나눠줄것은 없습니다. 다만, 그게 아니라 새로운 증거나 증인 내용 등을 정리한 것이라면 빠른 시일내에 국선 노무사를 통해 조사관에게 제출하시기 바랍니다.
	60	[노벗]김노무사님 봐주세요... [새창]	2013-06-27 10:53:07	0	삭제
		이미 국선노무사가 있는 상황에서 제가 적극적으로 개입하기는 어렵습니다. 다만, 이미 드린 판례와, 사측이 제시한 판례를 그대로 적용하는 것이 부당하다는 내용 등을 참고하시기 바랍니다. 마지막까지 힘내시기 바랍니다.
	59	[노벗]김노무사님 봐주세요... [새창]	2013-06-27 10:51:55	0	삭제
		1. 판례는 본인의 상황을 법적으로 증명받기 위하여 기존에 비슷한 사례들을 가져와 주장의 근거로 삼는 것입니다. 2. 4대보험 미가입에 대해서는 건강보험공단에 실질 근무시작일 시점으로 소급해서 가입을 주장할 수 있습니다. 이미 공사시작일이 정해져있기 때문에 충분히 가능하리라 봅니다. 3. 근기법 제14조에 따르면 취업규칙 열람의 자유가 보장됩니다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료 부과 대상입니다. 녹취록이 있으시니, 노동청에 신고 가능합니다. 4. 근무 평가는 기본적으로 경영권에 속하는 사항입니다. 평가 시작일이 20일부터이지만 평가자가 28일에 왔다고 하더라도, 평가 방법에 따라 평가 자체가 불가한 것이 아니므로(인터뷰, 설문 등) 이 자체의 부당성을 입증하기란 매우 어렵습니다. 다만, 근무평가표가 존재하지 않았다는 사실이 카톡에 남아있다면, 캡쳐 후 출력하여 증거로 제출하실 수 있습니다. 5. 구두 약속에 대하여 재계약된 동료근로자들의 진술서가 있으면 좋습니다. 다만, 이를 확보하기는 어려우리라 보입니다. 잘못하면 그 근로자가 짤릴수도 있으니...
	58	[노벗]김노무사님 봐주세요... [새창]	2013-06-27 10:45:25	0	삭제
		대법2005두15762, 2006.02.10 -> 당 판례의 사실관계에 따르면 근로계약서 작성 당시 계약만료시점까지 서로간 이견이 없었다는 점(오히려 근로자가 계약기간까지 본인의 근로기간임을 주장하였음), 계약만료 통보후에도 근로자가 별다른 반응이 없었다는 점 등에 의해 ‘특별한 사정이 없다’라고 보아 계약기간 만료로 근로계약 해지가 부당해고가 아니라고 본 사안임 -> 현재 질문자의 경우 6개월의 기간계약이지만, 월단위 근로계약을 하겠다는 사실관계 하에서 근로를 제공한 것으로서, 위 사안이 적용될 것이 아님 대법2004두13295, 2005.02.17 -> 당 판례는 이미 해고된 자를 복직시키면서 임시직으로 근로계약을 맺었으며, 정규직 기사로 전환 발령을 하겠다는 의사표시를 전혀 하지 않은점, 그것에 대한 별다른 취규 등이 없는 점, 다른 근로자들도 동일한 근로계약과 해지를 했다는 점 등이 인정되어, 임시직 근로자로서 근로계약 만료가 부당해고가 아니라고 본 사안임 -> 현재 질문자의 경우 본인 포함 2명을 제외한 모든 이가 재계약이 된 사안이며, 정규직 전환을 요구하는 사안도 아니고, 6개월의 기간만 채우기를 요청하는 건이므로 위 사안이 적용될 것이 아님 중노위2006부해368ㆍ2006부노98, 2006.09.27 -> 당 심판은 취업규칙상 1년 근로계약 후 자동 면직이 정하여져 있으며, 재고용 특약을 정한 바 없고, 이전에 재계약을 하지 않고 마무리된 사안이 있는 경우임 -> 현재 질문자의 경우 일종의 사업의 완료를 목표로 임시고용된 사안이며, 취규 등의 열람을 거부당한 사안으로서, 위 사안이 적용될 것이 아님 결론적으로 말하자면, 사측에서 가져온 판례 및 심판례는 일반적으로 기간만료로 인한 계약해지가 정당하다는 것을 증명하기 위한 것입니다. 하지만, 이전에 제가 드린 내용들을 활용하시면, 이에 대한 충분한 반박이 될 수 있을 것입니다.(국선 변호사에게 본 내용과 이전 판결들을 같이 보여주시면 좋을거 같습니다)
	57	부당해고 구제신청... 참 힘드네요... [새창]	2013-06-25 21:09:40	1	삭제
		제가 위와 같은 판결을 알려드린 이유닌 1) 본인외 다른 사람들은 별다른 이유 없이 지속적인 갱신이 되었다면, 본인도 충분히 갱신기대권을 갖을 수 있는 상황을 피력할 수 있다는 점 2) 근무평정을 이유로 들었다는데, 그 구체적 내용의 합리성이 결여되었다면 기간제의 기간만료라 하더라도 부당해고를 주장할 수 있다는 점 3) 갱신기대권이 인정된다면 합리적 이유 없는 기간말료로 인한 계약해지는 해고와 같다는 점 등이 현재 판례에서 활용되는 논리라는 것입니다. (쓰다보니 1->3->2 의 순서로 목차구성해서 이유서를 쓰셔야 겠네요...하핫;;;) 구체적인 질의사항 있으시면 또 글 남겨주시고요, 부디 마지막까지 힘내시길 바랍니다.
	56	부당해고 구제신청... 참 힘드네요... [새창]	2013-06-25 21:05:08	1	삭제
		구체적으로 사실관계를 모르겠으나, 근로자분이 이기기엔 어려운 상황으로 판단됩니다. 참고되는 판례 등을 알려드릴테니, 이유서 작성 및 심판장에서 진술하실때 참고하시기 바랍니다. 참가인과 원고 회사 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라 할 것이나, 회사는 원고와 참가인과 같은 계약직 직원들과 대부분 근로계약을 갱신해 온 점 등에 비춰 보면, 비록 원고 회사의 취업규칙과 각 근로계약서에 계약 기간 만료가 근로계약의 자동 해지 사유로 규정돼 있다 하더라도 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로 관계가 획일적으로 종료되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의해 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 옳다. 따라서 근로계약 갱신을 거절함에 있어서는 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것(서울행법2007구합21853) 계약직 원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 참가인 공단에 의하여 이뤄진 원고에 대한 근무 평정이 객관성과 공정성이 결여된 가운데 이를 기준으로 한 근로계약 해지는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있는 근로계약의 갱신 거절에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 근로계약 해지는 부당해고에 해당(서울행법2007구합41499) 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수는 없다고 하더라도 참가인으로서는 특별한 사정이 없는 한 사용자인 원고 회사와의 근로계약이 갱신될 것이라는 데 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 봄이 상당하므로, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것(서울고법2009누22609)
	55	알바를 그만두는데 월급을 안주려 합니다 [새창]	2013-06-25 00:21:23	0	삭제
		5. 수정합니다...삭제하고 다시쓰려니 안됩니다. 수정의견 올렸던건 바로 삭제가 되었습니다. 그래서 다시 씁니다...이거 왜이래 ㅠㅠ 민법 제660조 제2항에 따라 근로자가 근로계약해지 통보를 한 후 30일이 지나야 해지효력이 발생됩니다. 그 동안은 계약에 따라 근로의무가 있으며, 결근 시 퇴직금 산정을 위한 3개월에 포함되어 평균임금이 낮게 되는 불이익이 올 수 있습니다. 또한, 해지이전의 결근은 무단결근이 되어 손해배상청구의 대상이 될 수 있습니다(다만, 3번과 같이 손해액을 약정해 놓은 것은 위법입니다. 실제 손해 발생액만큼만 청구가 가능합니다) 따라서, 30일간은 근로를 제공하는 것이 맞습니다. 이는 인수인계 등을 위한 신의성실의무로 계약자로서 지켜야 하는 부분입니다. 6. 최초 잘못된 댓글을 달아 죄송하며, 잘못을 지적해주신 노벗 12기 대장님께 감사드립니다...이제 진짜 자야지
	54	알바를 그만두는데 월급을 안주려 합니다 [새창]	2013-06-24 20:34:16	0	삭제
		1. 계약서에 서명한 순간 양 당사자는 그 내용에 구속되게 됩니다. 즉, 제대로 안읽은것은 질문자의 잘못입니다. 2. 하지만, 어떠한 근로계약서도 근기법을 하회할 수 없으며, 하회하면 그 부분만 무효가 됩니다. 3. 내용을 구체적으로 봐야 하겠으나, 손해에 대한 배상액을 미리 약정해 놨다면 위법입니다. 그 경우에는 배상액만큼 배상할 필요 없습니다. 실제 손해액은 배상할 의무가 있을 수 있습니다. 4. 하지만, 그 손해 자체가 근로계약 해지 자체에 의한것인지, 계약서에 의한것인지는 구체적으로 봐야 합니다. 5. 민법상 고용관계는 30일이라는 유예기간이 있지만, 근기법상 근로계약에는 그런것이 없습니다. 신의성실 상 1~2주 정도 유예기간을 둘 수 있으나, 이는 법적 의무는 아닙니다. 6. 손해배상을 한다고 하더라도 이는 임금과는 무관합니다. 퇴직 후 14일 이내에 임금 전액을(퇴직금 포함) 받아야 하며, 못받을 경우 고용노동부에 진정 및 고소고발이 가능합니다. 7. 손해배상과 관련해서는 근로계약서를 구체적으로 보지 않는 이상 제대로 된 답변을 드릴 수 없습니다.
	53	밀린 월급 받으려다 어처구니 없는 얘기를 들었는데요. [새창]	2013-06-23 19:00:17	1	삭제
		1. 임금과 장비가 없어진것에 대한 책임은 별도입니다. 임금 전액에 대하여 청구하셔도 무방합니다. 2. 글쓴분께서 절도한게 아니라면, 사장에게 절도죄로 고소하라고 하시고, 무고죄로 같이 맞고소 하셔도 됩니다. 그런 상식이 결여된 사장하고 길게 얘기하지 않는 것이 좋습니다. 3. 임금은 퇴직 후 14일 이내에 받아야 하며, 이 기간이 초과된 경우라면 고용노동부에 진정을 넣고, 임금채불로 고소고발까지 이어질 수 있습니다.
	52	알바 그만두려고 하는데요 [새창]	2013-06-23 18:55:27	0	삭제
		민법상 고용계약의 경우 상대방의 승인이 없는 경우 30일간 유예기간을 둬야 합니다. 즉, 30일전에 계약해지 통보를 해야 한다는 겁니다. 하지만, 근기법상 근로계약의 경우에는 그런 기간적 제한이 없습니다. 윗분처럼 1~2주정도라는 기간이 얘기되는 것은 민법상 고용계약을 유추적용하기 때문이지, 반드시 그래야 하는 것은 아닙니다. 근로계약해지 통보하셨으니, 14일 이내에 임금을 받으실 수 있습니다.
	51	가산임금 계산 하는 방법좀... [새창]	2013-06-16 00:36:09	0	삭제
		1. 본인이 배운 한도에서만 고민하시면 될 거 같습니다. 2. 실무상 주휴일 근로에 대한 지급액을 구하기 위해서는 그 사람의 실제 급여명세표, 취업규칙, 단협(있는경우), 근로계약서 등 모든 내용을 다 살펴봐야 합니다. 3. 만약, 위 시험문제가 서술형(논술형)이라면 다양한 경우의 수를 고민하여 답을 해야 겠죠. 4. 그렇지 않다면, 간단하게 실근로시간 9시간 + 휴일근로에 따른 0.5가산 + 야간근로 1시간에 대한 0.5 가산 + 1일 8시간 초과분에 대한 연장근로 0.5 가산 만 하시면 될 거 같습니다. 5. 논술형을 위해 경우의 수를 예를 든다면 - 근로계약상 1일 근로시간이 몇시간인가(1주 근로시간을 예상할 수 있습니다. 주휴일 근로에 따른 1주 40시간 초과분 연장근로수당 지급 여부를 논할 수 있는 근거가 될 것입니다) - 1주일동안 몇시간 근로를 하였나(위와 마찬가지로 1주 40시간 초과분 연장근로수당을 주휴일에도 적용할지의 근거가 될 것입니다) - 시급 1만원의 의미(시급 1만원이 통상임금으로서 가산금의 산정 기준이 될 수 있으나, 근기법상 가산금 외 실 지급해야 하는 시간당 지급액에 대한 기준이 없습니다. 고용노동부는 최저임금만 초과하면 상관 없다고 보기 때문에, 4860 + 5000원(1만원 x 0.,5)를 준다고 해도 반드시 위법이 되지 않기 때문입니다) - 단협이나 취규에 가산금의 경우 0.5가 아닌 이를 상회하는 수준을 명시하였는지(유리조건우선의 원칙에 대하여 논할 수 있는 근거가 될 수 있습니다) - 기타 등등....제대로 하면 논문도 한편 나오겠네요 ㅎㅎㅎ *주휴수당은 추가로 지급되는 것이 아니라 기본적으로 지급이 약정된 것이므로 본 사안에서 경우의 수로 고민할 필요는 없어 보입니다.
	50	원 게시글이 삭제되었습니다. [새창]	2013-06-15 20:38:39	0	삭제
		1. 보아하니 야간근로자이신것 같습니다. 2. 근로계약서를 잘 보시면 수습기간이 명시되었을 수도 있습니다. 이 경우, 최저임금은 법정고시금액보다 10% 적게 받으실 수 있으니 금액 계산하실때 참고하시기 바랍니다. (최저임금법 제5조 제2항에서 최저임금액 적용 예외가 적시되어 있습니다. 제1호에 따르면 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자는 법정최저임금액을 적용받지 않습니다(다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외)). 3. 위법한 근로계약은 위법한 부분에 한하여 무효입니다. 따라서, 시급 4천원으로 된 근로계약서는 그 부분에 한하여 무효입니다. 따라서, 걱정하실 것 없습니다. 4. 정확한 사실관계 파악 없이 위 내용만으로 보면, 충분히 받으실 수 있습니다. 5. 사업장 관할 노동청 근로감독관에게 신고하시면 됩니다. 6. 가실때, 근로내역, 급여통장 내역, 재산정 시급내역, 차액 등을 잘 정리해 가시기 바랍니다(그래야 2,3번씩 왔다갔다 하는 번거로움을 피할 수 있습니다).

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